Warum ein eigenes Kompetenzmodell zu erstellen Zeitverschwendung ist – Nutzen Sie diese Abkürzung!

Ein Kompetenzmodell ist ein zentraler Bestandteil der Personalentwicklung und hilft Unternehmen dabei, die erforderlichen Fähigkeiten und Verhaltensweisen für verschiedene Rollen klar zu definieren. Es dient als Grundlage für die Rekrutierung, Leistungsbeurteilung und Entwicklung der Mitarbeitenden. In diesem Blogbeitrag erklären wir, wie man ein Kompetenzmodell erstellt und wie viel Zeit man durch die Anpassung eines vorhandenen Modells einsparen kann.

Schritt-für-Schritt Anleitung zur Erstellung eines Kompetenzmodells

1. Analyse der Unternehmensziele

   • Zielsetzung: Verstehen Sie die strategischen Ziele Ihres Unternehmens, um sicherzustellen, dass das Kompetenzmodell diese unterstützt.
   • Methode: Führen Sie Gespräche mit Führungskräften und analysieren Sie Geschäftspläne und Zielvorgaben.

2. Identifikation der Schlüsselrollen

   • Zielsetzung: Bestimmen Sie die wichtigsten Rollen im Unternehmen, die für den Geschäftserfolg entscheidend sind.
   • Methode: Erstellen Sie eine Liste der Positionen und bewerten Sie deren Einfluss auf die Unternehmensziele.

3. Bestimmung der Kernkompetenzen

   • Zielsetzung: Definieren Sie die allgemeinen Kompetenzen, die für alle Mitarbeitenden relevant sind.
   • Methode: Berücksichtigen Sie Kompetenzen wie Teamarbeit, Kommunikation, Problemlösung und Kundenorientierung.

4. Festlegung von spezifischen Kompetenzen für jede Rolle

   • Zielsetzung: Identifizieren Sie die spezifischen Fähigkeiten und Verhaltensweisen, die für den Erfolg in jeder Schlüsselrolle erforderlich sind.
   • Methode: Führen Sie Jobanalysen, Interviews mit Stelleninhabern und Workshops mit Führungskräften durch.

5. Erstellung von Verhaltensindikatoren

   • Zielsetzung: Entwickeln Sie konkrete, beobachtbare Verhaltensindikatoren für jede Kompetenz, um deren Anwendung im Arbeitsalltag zu messen.
   • Methode: Beschreiben Sie Beispiele für exzellente, durchschnittliche und unzureichende Leistung.

6. Validierung und Feinabstimmung

   • Zielsetzung: Überprüfen und verfeinern Sie das Kompetenzmodell, um sicherzustellen, dass es praxisrelevant und umfassend ist.
   • Methode: Holen Sie Feedback von Führungskräften, HR-Experten und Mitarbeitenden ein.

7. Implementierung und Kommunikation

   • Zielsetzung: Stellen Sie sicher, dass das Kompetenzmodell im gesamten Unternehmen bekannt und verstanden wird.
   • Methode: Führen Sie Schulungen und Informationsveranstaltungen durch und integrieren Sie das Modell in HR-Prozesse.

Zeitersparnis durch Anpassung eines vorhandenen Kompetenzmodells

Die Erstellung eines neuen Kompetenzmodells von Grund auf kann sehr zeitaufwendig sein, oft Wochen bis Monate, je nach Unternehmensgröße und -komplexität. Durch die Anpassung eines vorhandenen Modells kann dieser Prozess erheblich beschleunigt werden.

1. Vorhandenes Modell auswählen

   • Nutzen Sie bewährte Kompetenzmodelle, die für ähnliche Branchen oder Unternehmensgrößen entwickelt wurden.

2. Anpassung an spezifische Bedürfnisse

   • Passen Sie das Modell an die spezifischen Anforderungen und Ziele Ihres Unternehmens an, indem Sie nicht relevante Kompetenzen entfernen und notwendige hinzufügen.

3. Integration in bestehende HR-Prozesse

   • Implementieren Sie das angepasste Modell in Ihre Rekrutierungs-, Beurteilungs- und Entwicklungsprozesse.

Beispiel: Zeitersparnis bei der Anpassung

• Erstellung eines neuen Modells: 8-12 Wochen

  • Analyse und Identifikation: 2-4 Wochen
  • Bestimmung und Festlegung: 3-5 Wochen
  • Validierung und Feinabstimmung: 2-3 Wochen
  • Implementierung und Kommunikation: 1-2 Wochen

• Anpassung eines vorhandenen Modells: 2-4 Wochen

  • Analyse und Auswahl: 1 Woche
  • Anpassung und Feinabstimmung: 1-2 Wochen
  • Implementierung und Kommunikation: 1 Woche

Fazit

Durch die Anpassung eines vorhandenen Kompetenzmodells können Sie 50-70% der Zeit einsparen, die sonst für die Erstellung eines neuen Modells benötigt würde. Dies ermöglicht es Ihrem Unternehmen, schneller auf Marktanforderungen zu reagieren und Ihre Mitarbeitenden effizienter zu entwickeln. Nutzen Sie diese Zeitersparnis, um sich auf die Umsetzung und Optimierung anderer strategischer HR-Initiativen zu konzentrieren.